Zwolnienie w okresie wypowiedzenia: podstawa prawna i praktyka

Okres wypowiedzenia umowy o prace to specyficzny czas w relacjach miedzy pracodawca a pracownikiem. Z jednej strony stosunek pracy wciaz trwa, a strony sa zobowiazane do wzajemnego wykonywania swoich obowiazkow. Z drugiej strony obie strony maja swiadomosc nieuchronnego zakonczenia wspolpracy. W tym przejsciowym okresie czesto dochodzi do sytuacji, w ktorej dalsza obecnosc pracownika w firmie nie jest pozadana lub celowa. Rozwiazaniem, ktore w takich okolicznosciach stosuje sie najczesciej, jest zwolnienie w okresie wypowiedzenia z obowiazku swiadczenia pracy. Instytucja ta, choc niezwykle popularna, wciaz budzi liczne kontrowersje interpretacyjne, zwlaszcza w zakresie rozliczen finansowych, urlopow oraz mozliwosci cofniecia decyzji przez zatrudniajacego.

Podstawa prawna zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy

Kluczowym przepisem regulujacym te kwestie w polskim porzadku prawnym jest art. 36[2] Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, w zwiazku z wypowiedzeniem umowy o prace pracodawca moze zwolnic pracownika z obowiazku swiadczenia pracy do uplywu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Warto zwrocic uwage na kilka fundamentalnych cech tej instytucji:

Jednostronnosc decyzji: Decyzje o zwolnieniu pracownika z obowiazku swiadczenia pracy podejmuje samodzielnie pracodawca. Pracownik nie musi wyrazac na to zgody, ani nie moze skutecznie sprzeciwic sie takiemu poleceniu.
Dowolnosc momentu: Zwolnienie moze nastapic zarowno od pierwszego dnia okresu wypowiedzenia, jak i w jego trakcie (np. po uplywie miesiaca dwumiesiecznego okresu wypowiedzenia).
Zakres czasowy: Zwolnienie moze obejmowac calosc lub tylko czesc pozostalego okresu wypowiedzenia.

Przed wprowadzeniem tego przepisu do Kodeksu pracy w 2016 roku, jednostronne zwolnienie pracownika z obowiazku swiadczenia pracy bylo przedmiotem sporow sadowych. Obecnie jasna podstawa ustawowa eliminuje watpliwosci co do legalnosci takiego dzialania pracodawcy.

Wynagrodzenie w okresie zwolnienia ze swiadczenia pracy

Najwazniejszym uprawnieniem pracownika, ktory zostal zwolniony z wykonywania obowiazkow sluzbowych, jest zachowanie prawa do wynagrodzenia. Przepisy stanowia wprost, ze pracownik zachowuje prawo do dotychczasowych apanazy, jednak diabel tkwi w szczegolach technicznych ich obliczania.

Zasady obliczania skladnikow zmiennych

Zgodnie z rozporzadzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, przy okreslaniu wysokosci wynagrodzenia za czas zwolnienia ze swiadczenia pracy stosuje sie zasady obowiazujace przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, ze:

Skladniki stale: Wynagrodzenie zasadnicze okreslone w stawce miesiecznej w stalej wysokosci jest wyplacane w pelnej kwocie, tak jakby pracownik normalnie pracowal.
Skladniki zmienne: Skladniki zmienne (takie jak prowizje, premie regulaminowe zalezne od wynikow, wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych) oblicza sie na podstawie sredniej z miesiecy poprzedzajacych miesiac rozpoczecia zwolnienia (standardowo z 3 miesiecy, a w przypadkach znacznej zmiennosci – do 12 miesiecy).

Pracodawca nie moze obnizyc wynagrodzenia pracownika z tego powodu, ze ten nie wykonuje pracy, jesli decyzja o zwolnieniu lezala po stronie firmy. Wszelkie proby pozbawienia pracownika premii, ktore maja charakter gwarantowany i staly, moga stac sie podstawa do wystapienia na droge sadowa przed sad pracy.

Zwolnienie w okresie wypowiedzenia a urlop wypoczynkowy

Jednym z najbardziej skomplikowanych problemow praktycznych jest relacja miedzy zwolnieniem z obowiazku swiadczenia pracy a obowiazkiem wykorzystania zaleglego i biezacego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 167[1] Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o prace pracownik jest obowiazany wykorzystac udzielony mu przez pracodawce urlop, jezeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Powstaje pytanie: czy pracodawca moze jednoczesnie zwolnic pracownika ze swiadczenia pracy i uznac, ze w tym samym czasie pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym? Orzecznictwo sadowe stoi na jednolitym stanowisku, ze sa to dwie odrebne instytucje prawne, ktore nie moga nakladac sie na siebie w tym samym czasie.

Kolejnosc czynnosci pracodawcy przy rozliczaniu urlopu

Jezeli pracodawca chce uniknac koniecznosci wyplaty ekwiwalentu pienieznego za niewykorzystany urlop, powinien zastosowac nastepujaca procedure:

Krok 1: W pierwszej kolejnosci udzielic pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okreslone dni w okresie wypowiedzenia.
Krok 2: Na pozostala czesc okresu wypowiedzenia (po zakonczeniu urlopu) udzielic zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy.

Odwrotna kolejnosc lub proba –nakladania– urlopu na czas juz udzielonego zwolnienia ze swiadczenia pracy jest wadliwa prawnie. Jesli pracodawca najpierw zwolni pracownika z obowiazku swiadczenia pracy na caly okres wypowiedzenia, nie moze pozniej jednostronnie nakazac mu pojscia na urlop w tym okresie, chyba ze pracownik wyrazi na to zgode.

Czy decyzje o zwolnieniu ze swiadczenia pracy mozna cofnac?

Kolejna kwestia budzaca watpliwosci jest mozliwosc jednostronnego odwolania przez pracodawce decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiazku swiadczenia pracy i wezwania go do powrotu do firmy. Sytuacja taka moze miec miejsce, gdy nagle pojawi sie pilna potrzeba biznesowa, np. koniecznosc wdrozenia nowego pracownika lub dokonczenia kluczowego projektu.

W doktrynie prawa pracy dominuje poglad, ze jednostronne cofniecie takiego zwolnienia przez pracodawce jest niedopuszczalne, chyba ze w samym oswiadczeniu o zwolnieniu ze swiadczenia pracy pracodawca wyraznie zastrzegl sobie mozliwosc wezwania pracownika do pracy w okreslonych sytuacjach. Jesli takiego zastrzezenia nie bylo, pracownik ma prawo zaplanowac swoj wolny czas (np. podjac inna aktywnosc, wyjechac) i nie musi pozostawac w stalej gotowosci do pracy pod telefonem.

Jezeli jednak pracodawca i pracownik dojda do porozumienia, powrot do pracy w okresie wypowiedzenia jest jak najbardziej mozliwy na mocy zgodnego oswiadczenia woli obu stron.

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia

Nalezy pamietac, ze zwolnienie z obowiazku swiadczenia pracy nie oznacza zawieszenia stosunku pracy. Pracownik wciaz formalnie pozostaje zatrudniony, co naklada na niego okreslone obowiazki, w tym obowiazek dbalosci o dobro zakladu pracy, zachowania lojalnosci oraz ochrony tajemnicy przedsiebiorstwa.

Skutki naruszenia obowiazkow w trakcie zwolnienia

Jesli w okresie wypowiedzenia (nawet podczas zwolnienia ze swiadczenia pracy) pracownik dopusci sie ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazkow pracowniczych (np. podejmie dzialalnosc konkurencyjna, ujawni tajemnice firmy lub dopusci sie czynu zabronionego na szkode pracodawcy), pracodawca zachowuje pelne prawo do rozwiazania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 Kodeksu pracy).

Taka sytuacja natychmiast przerywa bieg okresu wypowiedzenia i skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, co niesie za soba powazne konsekwencje dla pracownika, w tym utrate prawa do wynagrodzenia za pozostaly okres oraz odpowiedni wpis w swiadectwie pracy.

Najczestsze bledy popelniane przez strony

Praktyka pokazuje, ze brak precyzji przy formulowaniu oswiadczen woli w okresie wypowiedzenia czesto prowadzi do sporow, ktorych finalem jest sad pracy. Do najczestszych bledow naleza:

Brak formy pisemnej: Choc przepisy nie zastrzegaja formy pisemnej pod rygorem niewaznosci, ustne zwolnienie z obowiazku swiadczenia pracy rodzi ogromne problemy dowodowe. Pracodawca moze pozniej zarzucic pracownikowi nieusprawiedliwiona nieobecnosc w pracy (porzucenie pracy).
Niejasne okreslenie warunkow finansowych: Pomijanie w oswiadczeniu kwestii wyplaty skladnikow zmiennych wynagrodzenia, co prowadzi do zanizania wyplat przez dzialy kadr.
Bledne rozliczenie urlopu: Proba przymusowego wyslania pracownika na urlop w okresie, w ktorym zostal juz wczesniej zwolniony ze swiadczenia pracy.
Brak uregulowania kwestii zwrotu mienia: Nieodebranie od pracownika sprzetu sluzbowego (samochodu, laptopa, telefonu) w dniu zwolnienia ze swiadczenia pracy, co generuje ryzyko utraty danych lub uszkodzenia mienia.

Praktyczny przyklad (Case Study)

Pan Jan pracowal jako dyrektor handlowy w firmie produkcyjnej. Jego umowa zostala wypowiedziana przez pracodawce z zachowaniem trzymiesiecznego okresu wypowiedzenia, ktory uplywal 31 grudnia. Pan Jan posiadal 15 dni zaleglego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca, obawiajac sie, ze Pan Jan moze przejsc do konkurencji, chcial natychmiast odsunac go od obowiazkow i baz klientow.

Bledne dzialanie pracodawcy: Pracodawca wreczyl Panu Janowi pismo o tresci: –Zwalniam Pana z obowiazku swiadczenia pracy od dnia 1 pazdziernika do 31 grudnia. W tym okresie zobowiazuje Pana do wykorzystania 15 dni zaleglego urlopu–. Takie sformulowanie jest wadliwe. Pan Jan moglby skutecznie domagac sie wyplaty ekwiwalentu za 15 dni urlopu po zakonczeniu umowy, poniewaz zwolnienie ze swiadczenia pracy wyklucza jednostronne narzucenie urlopu w tym samym przedziale czasowym.

Prawidlowe dzialanie pracodawcy: Pracodawca powinien wreczyc Panu Janowi pismo o nastepujacej tresci: –W zwiazku z wypowiedzeniem umowy o prace, na podstawie art. 167[1] Kodeksu pracy, zobowiazuje Pana do wykorzystania zaleglego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 15 dni w okresie od 1 do 21 pazdziernika. Nastepnie, na podstawie art. 36[2] Kodeksu pracy, zwalniam Pana z obowiazku swiadczenia pracy w okresie od 22 pazdziernika do 31 grudnia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia–. W ten sposob pracodawca prawidlowo zabezpieczyl swoje interesy finansowe i prawne.

Podsumowanie i rekomendacje

Zwolnienie w okresie wypowiedzenia z obowiazku swiadczenia pracy to niezwykle uzyteczne narzedzie, pozwalajace na bezkonfliktowe rozstanie sie stron stosunku pracy. Aby jednak nie stalo sie ono zrodlem problemow prawnych, pracodawca powinien zadbac o precyzyjne sformulowanie oswiadczenia na pismie, ze szczegolnym uwzglednieniem kolejnosci rozliczania urlopu oraz zasad kalkulacji wynagrodzenia. Pracownik z kolei powinien pamietac, ze mimo zwolnienia z pracy, do konca okresu wypowiedzenia nadal obowiazuja go zasady lojalnosci wobec pracodawcy, a ewentualne naruszenia moga skutkowac natychmiastowym zwolnieniem dyscyplinarnym.