Zwolnienie lekarskie a umowa na czas określony: orzecznictwo i linia sądowa

Tematyka ochrony trwałości stosunku pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w szczególności z powodu choroby, należy do jednych z najczęściej poruszanych zagadnień w polskim prawie pracy. Szczególne kontrowersje i wątpliwości interpretacyjne budzi sytuacja, w której termin zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony przypada na okres przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Wiele osób błędnie zakłada, że choroba automatycznie przedłuża okres zatrudnienia lub uniemożliwia rozwiązanie umowy. W rzeczywistości sytuacja prawna pracownika na kontrakcie terminowym różni się zasadniczo od sytuacji osoby zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony. Niniejsza analiza ma na celu szczegółowe przedstawienie aktualnej linii orzeczniczej, analizę przepisów oraz wskazanie, jak sądy podchodzą do roszczeń wysuwanych w tym obszarze.

Podstawowa zasada: naturalne rozwiązanie umowy terminowej

Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jest to zdarzenie prawne o charakterze obiektywnym, które następuje automatycznie i nie wymaga składania dodatkowych oświadczeń woli przez żadną ze stron stosunku pracy. Przepisy prawa pracy nie przewidują ogólnej zasady, według której choroba pracownika i związana z nią niezdolność do pracy potwierdzona zwolnieniem lekarskim miałyby moc zawieszającą lub przedłużającą bieg terminu, na jaki umowa została zawarta.

Oznacza to, że jeśli umowa o pracę na czas określony miała rozwiązać się na przykład z dniem 31 grudnia, to rozwiąże się ona z tym dniem nawet wtedy, gdy pracownik od listopada przebywa na nieprzerwanym zwolnieniu lekarskim. Pracodawca nie ma obowiązku podejmowania żadnych działań zmierzających do zakończenia tego stosunku prawnego – umowa wygasa samoistnie. W tym kontekście kluczowe jest odróżnienie rozwiązania umowy wskutek upływu czasu od jej wypowiedzenia.

Ochrona przed wypowiedzeniem a upływ terminu umowy

Artykuł 41 Kodeksu pracy statuuje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepis ten bez wątpienia chroni pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim przed jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Należy jednak stanowczo podkreślić, że ochrona ta dotyczy wyłącznie czynności prawnej polegającej na wypowiedzeniu umowy.

Sądy powszechne oraz Sąd Najwyższy w swoim jednolitym orzecznictwie wskazują, że zakaz z artykułu 41 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do rozwiązania umowy o pracę na czas określony wskutek nadejścia terminu końcowego. Rozwiązanie umowy w tym trybie nie jest bowiem wynikiem wypowiedzenia, lecz naturalnym skutkiem wcześniejszego porozumienia stron co do czasu trwania łączącej ich więzi prawnej. Pracownik, podpisując umowę na czas określony, wyraził uprzednią zgodę na to, że stosunek pracy zakończy się w ściśle określonym dniu.

Wyjątek dotyczący pracownic w ciąży

Jedynym ustawowym i niezwykle istotnym wyjątkiem od zasady rozwiązywania się umowy na czas określony w trakcie zwolnienia lekarskiego (lub ogólnie w trakcie trwania stosunku pracy) jest regulacja zawarta w artykule 177 paragraf 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wyjątek ten nie dotyczy jednak umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W praktyce oznacza to, że jeśli pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku z ciąży (zwolnienie z kodem B) i termin rozwiązania jej umowy na czas określony przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć tę umowę do dnia porodu. W tym przypadku przedłużenie następuje z mocy samego prawa, a pracodawca ma jedynie obowiązek potwierdzić ten fakt odpowiednim dokumentem. Po porodzie umowa ta rozwiązuje się, a kobieta nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Linia orzecznicza sądów: nadużycie prawa i obejście przepisów

Mimo jasnego brzmienia przepisów, w praktyce sądowej pojawiają się sprawy, w których pracownicy próbują kwestionować rozwiązanie umowy na czas określony w okresie choroby, powołując się na klauzule generalne, takie jak zasady współżycia społecznego czy społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (artykuł 8 Kodeksu pracy, będący odpowiednikiem artykułu 5 Kodeksu cywilnego). Analiza orzecznictwa wskazuje jednak, że sądy niezwykle rygorystycznie podchodzą do takich prób i rzadko uznają wygaśnięcie umowy terminowej za nadużycie prawa.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że powoływanie się na artykuł 8 Kodeksu pracy nie może prowadzić do nabycia praw, których przepisy prawa pracy danej osobie nie przyznają. Skoro ustawodawca zdecydował, że umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, to samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim i trudna sytuacja życiowa czy zdrowotna pracownika nie mogą stanowić podstawy do uznania, że umowa uległa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony lub uległa przedłużeniu.

Inną kategorią spraw są sytuacje, w których pracownik próbuje dowieść, że zawarcie umowy na czas określony miało na celu obejście przepisów prawa (na przykład przepisów o limitach umów terminowych) lub że w rzeczywistości strony łączyła umowa na czas nieokreślony. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeśli pracodawca przekroczy te limity, umowa z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony, co diametralnie zmienia sytuację pracownika na zwolnieniu lekarskim – wówczas przysługuje mu pełna ochrona przed wypowiedzeniem.

Roszczenia pracownika przed sądem i postępowanie dowodowe

Pracownik, który uważa, że jego prawa zostały naruszone, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony, o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W takich sprawach ciężar dowodu spoczywa na powodzie (pracowniku), zgodnie z ogólną zasadą artykułu 6 Kodeksu cywilnego w związku z artykułem 300 Kodeksu pracy.

W postępowaniu przed sądem kluczowe znaczenie mają dowody z dokumentów oraz zeznania świadków. Sąd bada przede wszystkim:

Treść zawartych umów o pracę oraz historię zatrudnienia u danego pracodawcy pod kątem zachowania limitów czasowych i ilościowych umów terminowych.
Rzeczywisty charakter wykonywanej pracy – czy nie zachodziły przesłanki do uznania, że praca miała charakter stały, a zawieranie kolejnych krótkich umów służyło jedynie uniknięciu obowiązków związanych z ochroną trwałości stosunku pracy.
Okoliczności zawarcia umowy oraz intencje stron w momencie nawiązywania stosunku pracy.
Dokumentację medyczną potwierdzającą stan zdrowia pracownika, zwłaszcza w sprawach, w których podnoszony jest zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę.

Warto wskazać, że sądy cywilne i sądy pracy badają również, czy nie doszło do dyskryminacji pracownika ze względu na stan zdrowia lub niepełnosprawność przy podejmowaniu decyzji o nieprzedłużeniu zatrudnienia, choć co do zasady niechęć do zawarcia kolejnej umowy po wygaśnięciu poprzedniej mieści się w granicach swobody kontraktowej pracodawcy.

Praktyczny przykład (case study)

Pani Anna była zatrudniona w firmie handlowej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia. W październiku uległa poważnemu wypadkowi komunikacyjnemu i otrzymała zwolnienie lekarskie na okres 4 miesięcy (do końca lutego roku następnego). Pracodawca w grudniu poinformował panią Annę, że z dniem 31 grudnia jej umowa rozwiąże się i nie zostanie podpisany kolejny kontrakt. Pani Anna wniosła pozew do sądu, domagając się ustalenia, że jej stosunek pracy trwa nadal, argumentując, że pracodawca postąpił nieetycznie, rozwiązując umowę z osobą ciężko chorą, która nie z własnej winy stała się niezdolna do pracy.

Sąd pracy, po zbadaniu stanu faktycznego, oddalił powództwo pani Anny. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że umowa o pracę rozwiązała się automatycznie z upływem terminu, na jaki została zawarta. Sąd podkreślił, że pracodawca nie dokonał wypowiedzenia umowy, lecz jedynie pozwolił na jej naturalne wygaśnięcie, do czego miał pełne prawo. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie stanowiło przeszkody prawnej dla rozwiązania umowy terminowej. Sąd nie dopatrzył się również naruszenia zasad współżycia społecznego (artykuł 8 Kodeksu pracy), uznając, że pani Anna od początku wiedziała, na jaki okres umowa została zawarta, a trudna sytuacja zdrowotna nie może wymusić na pracodawcy nawiązania kolejnego stosunku pracy.

Najczęstsze błędy i ryzyka procesowe

Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy popełniają szereg błędów wynikających z nieznajomości przepisów lub ich błędnej interpretacji. Do najczęstszych należą:

Błędne przekonanie o automatycznym przedłużeniu umowy: Pracownicy często sądzą, że dostarczenie zwolnienia lekarskiego przedłuża umowę do czasu zakończenia leczenia. Skutkuje to brakiem rejestracji w urzędzie pracy lub niezgłoszeniem się do ubezpieczeń w odpowiednim terminie po ustaniu zatrudnienia.
Brak kontroli limitów umów terminowych przez pracodawcę: Pracodawcy czasami zapominają o limitach 33 miesięcy i 3 umów. Jeśli limit zostanie przekroczony, umowa staje się umową na czas nieokreślony, a jej rozwiązanie z upływem terminu jest bezskuteczne i stanowi wadliwe rozwiązanie umowy, co daje pracownikowi silne roszczenie przed sądem.
Niewłaściwe formułowanie roszczeń przez pracowników: Wnoszenie pozwu o przywrócenie do pracy w sytuacji, gdy umowa rozwiązała się z upływem terminu, zamiast żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony (jeśli zachodziły ku temu podstawy).
Zaniechanie zgłoszenia roszczeń do ZUS: Pracownicy po rozwiązaniu umowy o pracę często nie wiedzą, że po ustaniu zatrudnienia nadal mają prawo do zasiłku chorobowego, o ile niezdolność do pracy powstała w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego i trwa nieprzerwanie. Wniosek o wypłatę zasiłku należy wówczas skierować bezpośrednio do ZUS, a nie do byłego pracodawcy.

Podsumowanie i wnioski dla praktyki

Podsumowując dotychczasową linię orzeczniczą, należy stwierdzić, że ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim przed utratą pracy nie ma charakteru absolutnego. W przypadku umowy na czas określony, nadejście terminu jej zakończenia skutkuje bezwarunkowym rozwiązaniem stosunku pracy, bez względu na stan zdrowia pracownika i fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim. Jedynym wyjątkiem chroniącym pracownika jest stan ciąży powyżej trzeciego miesiąca. Wszelkie próby podważania tego stanu rzeczy przed sądem na podstawie zasad współżycia społecznego wymagają wykazania wyjątkowych okoliczności i rzadko spotykają się z aprobatą sądów. Dla pracowników kluczowe jest zatem zrozumienie swoich praw w zakresie ubezpieczeń społecznych po ustaniu zatrudnienia, natomiast dla pracodawców – rygorystyczne pilnowanie limitów zatrudnienia terminowego.